2025年09月01日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，下称“《解释（二）》”）正式施行，对劳动用工问题提出了很多新观点。

对于私募基金管理人而言，因其特殊性，《解释（二）》的影响可能更大。

为什么说私募基金管理人的劳动法问题更加特殊？主要有三点原因：

第一，大多数情况下，私募基金行业的资源与人绑定。人即资源，资源即人。因此，处理私募基金管理人的劳动法问题，不仅仅是处理劳动关系那么简单，某种程度上，是在解决资源的隶属关系和使用效率问题。

第二，私募基金管理人多采用公司制形式，但公司的关键角色往往却是冠以“合伙人”名称，这就导致劳动关系与股权关系、合伙关系错综交织，本身即具有复杂性。

第三，从我们处理私募基金管理人有关的劳动纠纷看，一旦发生争议，涉及的金额往往比较大（比如，处理工资之外，还有管理费分成），涉及的事实认定也往往较为复杂专业（比如，量化基金策略研究员研发的策略有效性问题）。

基于此，本文中，结合《解释（二）》的相关规定，就集团化私募/关联机构用工、外籍人士用工、劳动合同期限与续订、竞业限制条款设置以及社保处理这几个热点话题进行简要分析，以供参考。

私募基金行业存在这样的现象：私募基金管理人异地办公，为解决员工社保缴纳问题，便在实际办公地注册全资子公司（实际无经营活动，仅用于办理社保）缴纳社保，此时，劳动者与私募基金管理人和子公司同时存在劳动合同关系。

以前，对该情况下人员的真实劳动关系归属问题常有争议（其利益点在于，通过子公司解散来免除赔偿金责任）。现在，根据《解释（二）》第2条的规定，应当认定为是与私募基金管理人存在劳动合同关系。

随着私募基金行业的不断发展壮大，地方国资机构、大型产业集团、上市公司乃至同一自然人实际控制人名下存续多个私募基金管理人的情况已十分常见，同一高管人员（特别是法定代表人）在多家关联私募兼任更是普遍现象。

私募基金管理人的高管可以有兼职，但对于兼职高管的劳动关系认定、劳动报酬处理、发生争议时用人单位责任承担等问题，此前并无细化规定。

《解释（二）》第3条填补了上述漏洞：

第一，基于劳动合同优先原则，根据已签订的劳动合同确认人员的劳动关系及权利义务；

第二，如未订立劳动合同，则按照事实用工管理行为、工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社保缴纳等因素综合确定劳动关系；

第三，对于事实上存在并列劳动关系的，多家用人单位均需承担对应的用人单位责任，履行劳动报酬支付等义务。

基于此，对于存在兼职高管的集团化私募，需要对劳动关系进行清晰地梳理，明确主兼关系，区分责任范围。

随着中国私募基金行业国际化程度提高，外籍专业人士任职已成为常态。

实务中，我们也经常遇到客户咨询关于外籍员工的问题，例如，外籍人员能否在私募基金管理人中担任高管，如何取得基金从业资格，是否需要办理就业许可证等等。

关于外籍员工任职，中基协并无限制；如拟担任高管或从事投资、募集销售等相关基金业务，则应取得对应的基金从业资格（关于基金从业资格的相关人员要求及取得方式，可参见PE红宝书此前文章《一文搞懂<基金从业人员管理规则>的新要求与新变化》）。

按照《解释（二）》第4条的规定，持有《外国人永久居留身份证》或已取得《外国人工作许可证》且在境内合法停留居留的外籍员工，即可直接认定为“劳动者”，无需再办理《外国人就业证》，可受到中国劳动法的保护或约束。

此外，鉴于《解释（二）》再次明确社保为强制义务不可弃权，因此，过去外籍员工通过自愿不缴条款规避的法律风险再次提高。

现行《劳动合同法》下，已规定了用人单位何时应当签署劳动合同，不签署有什么后果，以及劳动合同期限方面的原则性规定，包括：

（1）用人单位应当自用工之日起，与劳动者订立劳动合同；超过一个月不满一年仍未订立的，用人单位需支付未订立期间的二倍工资；

（2）自用工之日起满一年未签署劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同；

（3）在劳动者无过错的情况下，劳动合同到期，原则上应当续签，如用人单位打算以劳动合同到期为由终止劳动关系不与劳动者续签的，需支付N倍经济补偿；

（4）用人单位在与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次应订立无固定期限劳动合同。

然而，实务中，并非都是用人单位的原因导致未签署劳动合同，此时是否还需要支付二倍工资，此前并无规定。《解释（二）》第7条和第8条明确规定，因存在不可抗力、员工过错等情形的，或者劳动合同期限法定顺延的（包括法定不得解除情形、服务期、工会任期），即使未签订劳动合同，用人单位（举证后）也无需支付二倍工资。

与此同时，对于此前经常出现的用人单位长期延续固定期限劳动合同而规避签署无固定期限劳动合同的情况，《解释（二）》第9条至第11条也有所回应，基本支持了此前部分司法裁判的意见，明确了以下规则，需特别注意：

（1）用工之日起满一年未签署劳动合同，劳动者能举证已存在事实用工的，劳动者请求订立书面无固定期限劳动合同的，应当订立，但劳动者请求用人单位支付一年期满后未订立劳动合同期间二倍工资的，不予支持；

（2）在四种情况下（包括：①用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计一年以上且延长期届满；②用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延且续延期届满；③劳动者持续在原工作场所、岗位工作，用人单位更换合同主体但继续用工，合同期限届满；④以其他规避方式再次订立劳动合同并届满），均视为“连续订立二次固定期限劳动合同”，再签署时应当订立无固定期限劳动合同；

（3）劳动合同已到期，未续签但继续用工的，用人单位仅可以在一个月内提出异议终止劳动关系，超过一个月则不能以合同到期为由终止劳动关系，也就是说，用人单位仅能提出“解除”，那么就涉及到解除合法性和赔偿金的问题。

综合上述最新规定，私募基金管理人也应特别注意：

（1）对于未签署过劳动合同的新员工，在员工入职前/后，应及时签署书面正式的劳动合同，或留存劳动者单方拒签劳动合同的沟通记录证据，避免无合同用工期所涉二倍工资赔偿问题；

（2）建立劳动合同期限预警系统，在员工劳动合同到期前及时启动续签流程或终止手续，如不打算续签，需注意至多在期满后1个月内通知员工终止劳动关系并支付N倍补偿；

（3）如已连续与员工签订两次固定期限劳动合同的，第三次应当签订无固定期限劳动合同；即使不签订，存在事实继续用工的，也会被认定为已建立无固定期限劳动关系；

（4）对处于女员工“三期”（孕期、产期、哺乳期）、医疗期等属于法定不得解除劳动合同情形的，以及处于约定的服务期或担任工会职务的员工，劳动合同自动延续，即使劳动合同期满也不得终止劳动关系或暂停劳动待遇。

因竞业限制引发的纠纷，是私募基金管理人面临的高频争议。

本次《解释（二）》第13条至第15条也回应了实践中非常重要的几个问题：

第一，用人单位与员工之间竞业限制约定的范围、地域、期限应与员工知悉、接触的商业秘密或知识产权相适应，超出合理比例部分的约定无效。实务中，不少私募创始人基于对客户名单、投资策略的绝对保护，往往会要求全员签署竞业限制协议或在劳动合同中约定相关条款，导致很多非涉密的人员也受到过度限制，或者涉密人员承担了范围过大、限制较重的竞业义务，这类条款如果处理不好，效力会受到挑战。

第二，员工在职期间承担竞业限制义务属于其法定义务，用人单位不需要支付经济补偿。

第三，员工违反竞业义务的，可以约定返还已收到的补偿金并支付违约金（此前，《劳动合同法》仅规定了员工违反竞业限制应按照约定支付违约金，用人单位是否有权要求返还已支付的竞业限制补偿金并未明确）。此外，实务中，还有这样的情形——员工不想承担竞业限制义务，在收到竞业限制补偿金后主动退还的，并不能因此免除其应当承担的竞业限制义务。

第四，从私募基金管理人的角度，有私募基金管理人会用保密义务的扩大化来替代竞业限制，从而避免支付高额的竞业限制补偿金以及竞业限制本身的时间限定，但是这样的条款因其复杂性，很容易与竞业限制发生重叠，从而导致效力受限。这也与私募基金管理人内部制度建设的完善性关系密切。

社会保险缴纳也是常见的劳动争议问题，不少机构为降低用工成本，与员工达成不缴纳或者少缴纳社会保险的协议，或员工自愿承诺不缴纳。实务中，也有部分私募基金管理人仅就具备基金从业资格的员工缴纳社保，对其余人员协商约定发放现金替代社保，这一操作模式，存在较大法律风险。

《解释（二）》第19条再次明确社保缴纳属于用人单位应强制履行的义务，并明确规定，即使用人单位与员工在先约定“放弃社保”，该等约定也无效，并且，劳动者可以以用人单位未缴纳社保为由单方提出解除劳动合同并请求支付经济补偿。

此外，根据《社会保险法（2018修正）》的规定，社保征收机构可以对欠缴的用人单位按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍未缴纳的，还可能面临行政处罚（欠缴金额1-3倍罚款）。

本文作者：孙名琦 张琼中