私募基金管理人的招人难，圈内都知道。投资负责人、合规风控负责人这类核心岗位，候选人既要专业过硬，又要经得起协会的任职备案审查，合适的人选本就稀缺，动用猎头几乎是标配。但我们在审核、修订管理人与猎头机构、招聘服务平台签署的猎头服务合同的过程中发现很多管理人对猎头合同的重视程度，远远配不上这笔费用——猎头费率动辄是候选人年薪的20%-25%，合同却往往用猎头机构的格式文本，改一改费率就签了。等到撞单扯皮、保证期退费、背调翻车的时候，才发现合同里什么都没约定。

我们将审核此类合同过程中反复出现的条款问题、谈判焦点与修订经验梳理如下，供管理人审核猎头合同时逐项对照。

普通企业招聘，候选人能力合格、背景真实，交易就算成了。私募基金管理人招聘高管，还要过一道监管关：基金经理、合规风控负责人等岗位，受《私募投资基金登记备案办法》及《私募基金管理人登记指引第1号—第3号》《基金从业人员管理规则》等规则约束，存在从业资格、工作经验年限、投资管理业绩、诚信记录、兼职限制、静默期等一系列硬性门槛。

这就意味着，候选人专业能力合格但无法通过协会任职备案的，招聘即告失败。因此，监管任职要求必须前置嵌入猎头合同的《岗位说明书》、背景调查与不合格人选处理条款之中——这是私募猎头合同与普通猎头合同最本质的区别，也是本文多条要点的出发点。

1. 猎头机构的主体资质。签约前应核验营业执照（经营范围应包含人力资源服务、职业中介相关内容）及《人力资源服务许可证》，并通过公开渠道核查工商信息、涉诉记录、成立时间与实缴资本。对成立时间短、涉诉记录多，或者签约主体与实际服务团队不一致的机构，应保持警惕。

2. 关于独家委托。猎头机构要求独家委托的，应限缩独家范围（仅限特定岗位）与期限，并约定其在约定期限内推荐数量不足或质量不达标时，管理人有权解除委托或转为非独家合作。

3. 关于收费模式。猎头收费通常分为“按结果付费”与“预付费寻访”两种模式，高管岗位、外资或大型猎头机构惯用后者，签约、推荐、入职分阶段收费且部分费用不退。管理人应尽量争取按结果付费；支付预付金、寻访金的，应明确其可抵扣后续服务费，以及推荐不成时的退还规则与时限。

1. 撞单条款。应约定管理人通过自有或其他渠道已获得的候选人与猎头推荐重合时的处理机制。从争议解决实践看，法院对撞单抗辩的通知期限要求严格，管理人逾期通知或未书面留痕的，可能丧失抗辩而仍需支付服务费。因此，一方面要争取合理的通知期限，另一方面管理人内部要建立候选人库与推荐记录的比对留痕机制，确保通知与举证能够及时完成。

2. 延时录用条款。猎头推荐后管理人在一定期限内（常见12个月）录用该候选人的，仍应支付服务费。审核要点应当包括，其一，保护期时长争取压缩至6个月以内；其二，条款延伸至管理人关联方录用的，应约定由实际录用的关联方与猎头结算，而非由管理人承担责任；其三，起算点以猎头推荐且经管理人书面认可为准。

3. 未经授权推荐的效力。猎头就管理人未授权招聘的岗位发送候选人的，不视为有效推荐；该候选人其后受聘于管理人或管理人关联方的，猎头无权主张服务费。

1. 背调内容清单化。至少覆盖身份信息、学历学位、近五年工作履历、劳动关系解除证明、社保缴纳或个税记录、职业资格、竞业限制状况、涉诉与失信被执行记录。高管岗位还应增加对外投资与兼职情况，以及历史任职机构的合规风险——候选人曾任职于被注销登记、被采取监管措施或被处罚的机构，直接影响其在协会的任职备案。

2. 核验方式书面化。背调不应限于电话询问候选人提供的联系人；应要求猎头获取具有相当证明力的书面材料（毕业证书、学位证书、劳动合同、社保记录、离职证明等）作为核验依据，并将背调报告连同核验依据一并交付管理人存档备查。猎头委托第三方专业机构进行背景调查的，不因此免除或减轻其在合同项下的责任。

3. 警惕背调免责条款。“乙方仅作基础核实、不对候选人信息真实性负责”类格式免责条款应予删除。争议解决实践中，法院对收取高额服务费的专业猎头机构以此类条款免除核心义务的主张通常不予支持，但条款存在即增加举证与争议成本。

这一部分是私募猎头合同的特色条款，我们建议把下列内容逐项写进《岗位说明书》并作为合同附件：

1. 任职资格门槛。根据《登记备案办法》第十条及《登记指引第3号》，私募证券基金管理人的法定代表人、经营管理主要负责人及负责投资管理的高管，应具有5年以上证券、基金、期货投资管理等相关工作经验（私募股权、创投管理人为5年以上股权投资管理或相关产业管理经验）；合规风控负责人应具有3年以上投资相关的法律、会计、审计、监察、稽核，或资产管理行业合规、风控、监管、自律管理等相关工作经验；负责投资管理的高管还应具有符合要求的投资管理业绩（证券类要求最近10年内连续2年以上管理证券期货产品、单只产品管理规模不低于2000万元）。

2. 基金从业资格。应要求猎头核实候选人资格的取得方式及持续注册状态，警惕证书挂靠型候选人，协会对挂靠行为认定为提供虚假材料，将导致备案障碍与合规风险。

3. 诚信负面清单核查。候选人不得存在因贪污贿赂、渎职、侵犯财产或破坏社会主义市场经济秩序犯罪被判处刑罚，最近3年因重大违法违规被金融管理部门行政处罚，被采取市场禁入措施且期限未届满等情形；且最近5年不得从事民间借贷、融资租赁、配资等与私募基金管理相冲突的业务。背调应逐项覆盖上述负面清单，并要求猎头出具专项核查说明。

4. 兼职限制核查。高管不得在非关联私募基金管理人、冲突业务机构等与所在机构存在利益冲突的机构兼职，或成为其控股股东、实际控制人、普通合伙人；合规风控负责人的兼职限制更为严格，不得从事投资管理业务，不得在其他营利性机构兼职。应要求猎头核查候选人现有兼职、对外投资与持股情况并如实报告。

5. 静默期与竞业限制核查。招聘公募背景的基金经理时尤其注意：公奔私静默期（公募基金管理人基金经理等主要投研人员离职后1年内不得从事非公募基金投资管理等工作）；在基金封闭期内主动离职的基金经理2年内、任职不满1年主动离职的18个月内不得注册管理新基金；从证券基金经营机构离任未满6个月的基金经理、投资经理，不得被其他证券基金经营机构聘用从事投资、研究、交易等业务。猎头应核查静默期状态与起算时点，并在推荐报告中明确结论；同时应核查候选人与原雇主的竞业限制协议，评估管理人录用可能面临的诉讼与赔偿风险。

6. 频繁跳槽的备案风险。高管24个月内在3家以上非关联单位任职的，或者24个月内为2家以上已登记私募基金管理人提供相同业绩材料的，协会不认可其工作经验和投资业绩。

7. 监管要求不达标的处理。候选人因不满足监管任职要求而无法办理入职备案的，应视为猎头推荐的不合格人选：管理人有权拒绝录用且不承担任何费用；已录用的可依法解除劳动关系，猎头应免费补充推荐合格候选人。

服务费通常按候选人年薪乘以约定费率计取，年薪定义是服务费争议最集中的爆发点。建议以定义＋排除方式明确，年薪＝劳动合同约定的月度基本工资（税前）×固定月数；并以清单逐项排除各类奖金（年终奖、绩效奖金、签约奖金、留任奖金）、津贴补贴、福利、股票期权、股权激励、限制性股票单位、跟投收益、业绩报酬分成（Carry）、社会保险及住房公积金中用人单位承担的部分，以及其他非按月发放的或有薪酬。

除此之外，还应注意：

1. 计算时点锁定。服务费以劳动合同签署时载明的工资标准为准锁定；入职后的调薪、奖金实际发放均不引起服务费的重新计算或补差。

2. 费率与档位。高管猎头费率常见为年薪的20%—25%；注意费率是否按年薪分档，以及档位临界值附近的基数认定规则，避免就高争议。

3. 补充推荐的基数调整。保证期内替补候选人年薪与原候选人不同的，服务费应按新候选人年薪重新计算、多退少补。

4. 高管持股绑定的特殊安排。《登记备案办法》第八条要求法定代表人、负责投资管理的高管合计直接或间接持有管理人不低于实缴资本20%的股权或财产份额（或不低于200万元）。招聘法定代表人或投资负责人岗位时，薪酬谈判可能涉及股权安排：一方面应在计费基数条款中明确该等权益不计入年薪基数；另一方面应提示候选人其法定持股义务与实缴出资要求，避免入职后无法落地。

1. 唯一付款前提。坚持以“候选人正式入职（与管理人签订劳动合同并办理完毕全部入职手续）”为唯一付款前提；候选人未入职的，无论猎头是否已推荐、安排面试或开具发票，管理人均无须付费。

2. 分期付款结构。候选人入职后支付30%—50%，通过保证期后支付余款。入职即付全款将保证期内候选人流失风险全部置于管理人，是风险最大的付款安排；分期结构使猎头在保证期内保有持续服务与补人动力。

3. 保证期与岗位层级挂钩。例如税前年薪100万元以下职位3个月、100万元（含）以上职位6个月，自正式入职之日起算；保证期应同样适用于补充推荐的候选人。

4. 保证期内的救济。候选人在保证期内因任何理由辞职或被解聘（管理人裁减冗员除外）的，猎头应在约定期限内按原《岗位说明书》补充推荐；费用以抵扣为主、现金返还为辅，补充推荐的服务费按新候选人年薪重新计算、多退少补，猎头未能按期完成补充推荐的，管理人有权要求返还已付服务费的50%；管理人撤销该岗位的，已付费用用于冲抵其他应付服务费。

1. 禁止再推荐。猎头不得将已推荐并入职管理人的候选人再推荐给其他单位，该候选人已自管理人离职的除外；违反的应全额退还该候选人对应的服务费并支付违约金。

2. 约束范围要全覆盖。约束行为应覆盖直接或间接接触、招揽、猎取管理人及其关联方的在职员工，以及向第三方提供管理人在职员工信息；约束主体应覆盖猎头关联方（控股股东、实际控制人、分支机构、子公司、持股30%以上的关联企业），并约定猎头通过关联方或第三方间接实施的视为其直接违约，防止猎头机构以关联主体名义规避责任。

3. 约束期限。应覆盖合同期并延伸至合同终止后2—3年；仅约定合同期内的，合作期满后猎头即可合法利用其掌握的管理人组织架构与人员信息挖人。

4. 惩罚性违约金。违约金宜按“人”计算：固定金额（如100万元/人）与该员工岗位服务费一定倍数（如3—5倍）的较高者；退还已付服务费仅是返还性救济，不具威慑力。条款中宜说明违约金系双方基于人才流失损失预估、人员替代成本、业务连续性影响等因素协商确定，以降低诉讼中被酌减的风险。

5. 保密条款。保密信息范围应包括候选人信息、管理人薪酬体系、组织架构及本协议内容本身；约定合同终止后的资料归还与删除，以及保密义务不因合同无效、被撤销、履行完毕或提前终止而解除。

本文作者：孙名琦 黄燕