用人单位构成违法解除劳动合同时，劳动者是主张违法解除赔偿金还是要求恢复劳动关系？不仅主观上取决于劳动者对失去的岗位是否仍心存“眷恋”，客观上，更取决于对“劳动合同已经不能继续履行”的法律判定。

这一问题，在以前，各地法院裁判口径并不统一。

伴随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）的正式施行，对此问题的裁判立场发生了显著变化。

依据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，若劳动者要求继续履行，用人单位原则上应当继续履行；仅在劳动者不要求或“劳动合同已经不能继续履行”时，才代之以支付赔偿金。然而，何谓“劳动合同不能继续履行”？过去并无明确规定。

此次《解释二》第16条界定了“劳动合同不能继续履行”的具体情形，包括：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

前四种情形相对明确且实务中发生争议的情况相对较少，故本文将聚焦在争议较大的第（五）和第（六）种情形。

《解释二》第16条第（五）项延续了《劳动合同法》第39条第（四）项的规定精神和表述，通常不应造成适用的困难。但是，在实务中，裁判机构却对用人单位提出了过高的举证证明义务。

结合近期司法实践，具体体现在以下几个判例中：

广东省中山市中级人民法院（2025）粤20民终4171号

“入职某公司以后，……成为G公司的财务负责人， H公司的财务负责人。除上述企业的工商登记备案信息显示张某是其主要人员外，张某在仲裁、一审庭审均确认在某公司提供的工作设备内存有其他企业的财务资料和管理资料……一审法院认为，某公司未提交其制定并经张某确认的规章制度以证明张某违反了何规章制度，亦未提交依据证明其经提醒张某同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或经提醒后张某拒不改正……

其次，某公司主张以张某私自刻制公章违反其规章制度及与十几家企业建立劳动关系并提供劳动服务损害其方合法利益为由与张某解除劳动关系，未提交证据证明某公司是以上述理由辞退张某，且某公司未提交张某违反公司规章制度，亦未提交依据证明张某同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或经提醒后张某拒不改正。因此，鉴于某公司举证不能，一审认定某公司解除劳动合同违法，结合张某要求恢复劳动关系的诉求，从保护女职工权益出发，一审认定某公司于2024年5月8日提出解除劳动合同违法，张某最后工作日期为2024年5月8日，张某与某公司应于2024年7月8日起恢复劳动关系，处理正确，本院予以维持。”

北京市第二中级人民法院（2026）京02民终1386号

“本案中，某甲公司提交社保记录、经营范围等证据，主张孙某离职后与三家单位建立劳动关系，但上述证据不足以证明其主张，且某甲公司未就该情形对完成原工作任务造成严重影响予以充分证明，亦未证明曾要求孙某解除新劳动关系而遭拒绝，仅以社保缴纳、经营范围关联、曾任职关联企业等推定劳动关系成立，不足以达到法定不能继续履行的认定标准。某甲公司仍正常经营，双方劳动合同期限至2027年3月31日，亦未提交充分证据证明双方丧失信任基础导致合同无法履行，故一审判决恢复劳动关系并无不当。”

从上述案例的裁判逻辑可以看出，法院采取了严苛的实质审查标准与举证责任分配。

在证据效力方面，法院对仅停留在形式要件上的证据持极度审慎态度。无论是劳动者在其他企业的工商登记备案，如担任股东、高管，还是单纯的社保缴纳记录及关联企业的经营范围重合，均属于推断性或表象性证据。若无工资流水、实际受管理等核心证据印证，如果再加上劳动者以历史关联遗留或积分落户社保代缴为由进行合理反驳，法院通常不予认定实质劳动关系的成立。

在法律适用与证明标准方面，即使客观上存在新劳动关系的线索，用人单位的抗辩也无法自动成立，用人单位还必须承担进一步的举证责任，即证明该兼职行为“对完成本单位工作任务造成严重影响”，或者证明“经原单位提出，劳动者拒不解除新劳动关系”。由于用人单位往往无法对上述法定前置要件进行充分举证，尤其是在已单方违法辞退劳动者的情况下，其以此为由阻却原劳动合同继续履行的抗辩，最终均因举证不能而被法院不予采信。

实务中，我们应当进一步区分举证责任和证明责任。

对于“对完成用人单位的工作任务造成严重影响”应以举证责任为限，而不需要负担证明责任。即，用人单位只要通过工作岗位的具体情况、时间安排等因素说明存在对完成用人单位的工作任务造成严重影响的可能性即可，是否真实存在，应该由劳动者来完整证明责任。

但退一步讲，即使用人单位不能举证“对完成用人单位的工作任务造成严重影响”，作为替代性的方案用人单位只要提出了要求劳动者与“其他用人单位解除劳动合同的”请求，无论劳动者“身兼”数职是否“对完成用人单位的工作任务造成严重影响”，只要拒绝从其他用人单位离职，都属于《解释二》第16条第（五）项可以适用的情形。

《解释二》第16条第（六）项的“客观不能履行”，包括哪些具体情况？通常的理解是，除了第16条第（三）项、第（四）项规定的用人单位破产、解散等主体资格丧失之外，用人单位通常会以岗位裁撤、部门裁撤、企业经营转型升级、不可抗力等作为客观不能履行的抗辩情形。

实务中，争议较大的是，对于当事人双方互信基础丧失的情形，是否可以归入“客观不能履行”的范畴。

对此，我们的理解是，互信基础丧失具有明显的主观属性，一般不能单独作为判断能否继续履行的因素，需要结合其他客观情况来进行综合判定。

1.岗位被撤销或被顶替

北京市第三中级人民法院（2025）京03民终16554号

“本案中，某公司以经营发展需要、组织结构调整，直某所在部门已被撤销合并为由与直某解除劳动合同，某公司上述解除理由，属于公司自主经营范畴，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，且某公司亦未举证证明就变更劳动合同内容与直某进行协商，故某公司的解除行为无事实及法律依据，属违法解除劳动合同。”

在实务中，“客观情况”的界定是非常严格的，通常指的是发生于用人单位意志之外的、用人单位无法控制的外部客观事件，如不可抗力、政府行为、企业层面的重大变动。通常认为，企业的盈利或亏损属于正常的市场商业风险，为了应对亏损而采取的裁撤部门、合并职能、人员优化，是企业管理层主动做出的自主经营管理决策，不属于“客观情况”。

在该案中，法院驳回了用人单位的客观不能抗辩，认为只要公司尚未破产解散，相关业务线并未彻底消亡，用人单位就具备继续履行合同的物理条件，并负有合理安置的法定义务。用人单位单纯以内部架构调整或岗位已被他人顶替为由拒绝复岗，极难被法院采信。

2.双方互信基础丧失

实务中，用人单位常常通过列举劳动者在工作群发声明、多平台举报、信访、诉讼等过激行为，以此证明双方互信基础丧失。不同法院裁判结果并不相同。

（1）正当维权不构成互信破裂

北京市第三中级人民法院（2025）京03民终16554号

“某公司提交了仲裁申请书、市民热线服务中心电话登记单，以证明直某在职期间无端提起劳动仲裁均被驳回，另通过12345、信访、举报等方式向有关部门无端举报公司及单位领导，双方矛盾已经激化，其公司已经对直某丧失信任基础，如裁决双方继续履行劳动合同，会引发诸多后续纠纷。……

本案中，某公司未能举证证明双方存在上述不能继续履行劳动合同之情形，直某要求继续履行双方签订的劳动合同，符合法律规定，本院予以支持。”

安徽省亳州市中级人民法院（2026）皖16民终1028号

“劳动者就劳动争议依法申请劳动仲裁、提起诉讼等，系法律赋予的权利救济途径，不能据此认定‘丧失信任基础’或以此为由解除劳动合同。”

法院认为，申请仲裁、信访及拨打热线均是公民法律明确赋予的正当权利救济途径。若无其他过激行为，用人单位仅以员工告了公司，双方已无信任为由拒绝复岗，法院不予支持。

（2）过激行为实质摧毁互信基础

北京市第三中级人民法院（2025）京03民终18378号

“本案中，首先，……仍处于试用考察期，双方之间的信任基础较为薄弱。其次，在某1公司向朱某发送解除合同通知后，双方未能进行有效沟通且矛盾进一步激化，缺乏继续履行的主观条件。再次，……岗位的职能在朱某离职后已有其他员工履职，要求继续履行劳动合同缺乏客观条件。综合前述分析，一审法院从平衡双方当事人合法权益的角度考虑，认定双方的劳动合同不宜再继续履行。”

本案中，员工在接到辞退通知后，选择在公司微信大群公开发表声明，并在多个网络平台进行实名举报。同样是北京三中院，法官认为这种诉诸非正式渠道的公开泄愤超出了合理维权的边界，叠加试用期因素，依法判定其行为实质性摧毁了继续履行合同的主观条件，最终阻断了复岗。

（3）多次诉争叠加主动赔付阻断复岗

北京市第一中级人民法院（2025）京01民终10586号

“现有证据能够证实双方存在多次劳动争议，甲公司在诉讼中明确表示不同意与李某继续履行劳动合同，双方缺乏互信基础，导致无固定期限劳动合同无法继续履行。甲公司已向李某转账27万元作为违法解除劳动合同赔偿金。……，本案属于‘不能继续履行劳动合同的具体情形’。”

本案中，双方自2022年开始就陷入频发的劳动争议（涉及恢复劳动关系、拒绝调岗等），可以合理认为无固定期限劳动关系的主观互信基础已彻底丧失。再加上用人单位开除时直接支付了赔偿款，最终触发了无法继续履行的适用条件。

但企业必须注意，本案的裁判逻辑并非意味着用人单位可以通过单方支付赔偿金而当然免除继续履行合同的义务，法定的选择权仍在劳动者手中。若缺乏不可调和的客观事实支撑，用人单位企图以资代解（解雇）的单方清退策略，仍然无法对抗法院的强制复岗逻辑。

（一）对于劳动者而言

面对用人单位的违法解除，劳动者首先需审慎算好维权的经济账，究竟是先诉求恢复劳动关系以期博取全额的停工工资，还是直接主张违法解除赔偿金稳妥抽身。

收到违法解除通知后，即使公司停发工资、收回门禁，劳动者仍应书面回函明确表示不认可解除、要求继续履行，并定期向公司表达返岗意愿、询问工作安排，防止公司日后反咬劳动者拒不返岗或长期旷工。

无论何种诉讼策略，劳动者皆应摒弃非理性的情绪化发泄，诉诸网络小作文的舆论施压或工作群聊内的肆意谩骂，都会实质性击穿本就脆弱的劳资互信基础，进而成为阻断复岗裁判的把柄。并且，还存在衍生性的法律风险，甚至会构成刑事犯罪。

此外，劳动者需警惕入职新工作带来的风险，一旦在维权期间与新单位建立劳动关系或缴纳社保，法院通常会认定原合同已客观无法履行。因此，劳动者不应抱有既赚新工资，又求老岗位的博弈心态。若迫于生计必须入职新岗，理应果断变更诉求，主张经济赔偿。

（二）对于用人单位而言

对于用人单位而言，首要的风险是在判断是否构成违法解除，而不是探讨《解释二》第16条的适用情形。

所以，在解除与劳动者的劳动合同关系时，务必谨慎、合法、合规，把功夫下在平时，下在细微之处，务必在日常管理中夯实规章制度与违纪证据链条。

与劳动者能够通过协商解决的，优先通过协商解决。

一旦解除后，要注意收集证据。对于疑似已在外工作的员工，可通过发送返岗通知等手段进行试探，锁定其不愿回来的事实。对于争议期间过激闹事的员工，妥善固定其破坏秩序的证据，以此印证劳资关系已实质破裂。

若内部评估确属违法解除，且强制复岗的代价远超法定赔偿，用人单位需具备止损决断力，考虑通过主动预付全额赔偿金叠加无岗可配的现状，促使法官利益衡量后判决无法继续履行。

本文作者：孙名琦 黄燕